...más que un diploma, es la capacidad de resolver problemas y proponer mejoras...

BICERT
24 mar 2023
4 Min. de lectura

Actualizado: 7 nov

La evaluación de la competencia para los sistemas de gestión es un requisito obligatorio que marcan las normas internacionales de ISO, y está orientado hacia los recursos humanos, incluyendo a los proveedores.

En palabras de Manuel Irak Cano, participante del taller de marzo que BICERT ofrece sin costo a sus clientes y amigos, "...más que los diplomas, es la capacidad de resolver problemas y proponer mejoras".

Vista trasera de un hombre de negocios rascándose la cabeza, mirando un complejo diagrama de líneas entrelazadas que terminan en múltiples signos de interrogación de colores. La imagen simboliza la incertidumbre y los desafíos que enfrenta una organización, destacando la necesidad de personal competente con la capacidad de resolver problemas y proponer mejoras para navegar situaciones complejas en los Sistemas de Gestión. — Ante la complejidad de los retos, la **competencia** del personal es clave para **resolver problemas** y encontrar soluciones claras, impulsando la mejora continua en su SG.

En el taller, el experimentado instructor y auditor líder Ing. Manuel Ramírez, presenta un estudio del IMCO (Instituto Mexicano para la Competitividad) que analiza las 43 economías del mundo para evaluar la COMPETITIVIDAD de las naciones.

En dicho estudio se abordan aspectos en cuatro niveles que van de lo macro hasta lo micro industrial.

Gráfico de barras que presenta el 'Índice de Competitividad Internacional 2022' para 43 países, con resultados generales que van de Dinamarca (posición 1, Muy Alta) a Nigeria (posición 43, Muy Baja). La gráfica muestra una falta de competitividad en México y países de Latinoamérica. El estudio subraya la necesidad de mejorar la competencia y la formación del personal como estrategia clave para escalar posiciones en el ámbito internacional, según el análisis de BICERT. — El **Índice de Competitividad Internacional** refleja el reto que enfrentan los países de América Latina. Mejorar la **competencia** y la formación del personal es clave para impulsar el crecimiento.

De acuerdo con el resultado, todavía falta trabajar en México y países de Latinoamérica para incrementar sus niveles de competitividad, por lo que el Ing. Ramírez cuestiona, ¿qué podríamos hacer para mejorar la competitividad en América Latina?

A través de un trabajo en equipo, los participantes mencionan las siguientes medidas: mejorar el nivel educativo, motivar a las mentes brillantes, retener el talento, capacitación y automatización, asignar recursos para la formación, establecer convenios estratégicos, entregar productos de calidad y a buen precio, trabajar en el ambiente laboral (bienestar), crear sentido de pertenencia, formación del personal, inversión en infraestructura, fomentar el intercambio entre países.

Las 3P's + C son también otras estrategias de negocio por revisar: Productos de entrada, Procesos, Productos de salida y Cumplimiento.

En las tres normas más conocidas de ISO, 9001, 14001 y 45001, se menciona la necesidad de establecer, mantener y mejorar continuamente el Sistema de Gestión (SG), incluidos los procesos necesarios y sus interacciones de acuerdo con los requisitos de cada norma.

Y de igual forma, en la cláusula 7.2 de las tres normas, se mencionan los requisitos de Competencia. Por ejemplo, se indica que "la organización debe... asegurarse de que las personas sean competentes, basándose en la educación, formación o experiencia adecuadas".

Nota: en la versión anterior de la norma decía: "formación y experiencia", ahora es "o".

Pero hoy en día existen disparidades entre lo que las empresas y los trabajadores quieren. Según el estudio Global Workforce of the Future, elaborado por Adecco, la rotación de personal se agrava:

27% de los trabajadores planeaba renunciar en el plazo de un año
44% del personal se quedaría sólo si su función progresara con la capacitación

En un SG se requieren elementos interrelacionados para lograr un valor agregado. Y, como parte de la gestión, el PERSONAL COMPETENTE (PC) es quien ejecuta los procesos, por lo cual resulta de lo más relevante para las organizaciones.

Personal Competente se considera a una persona con la capacidad de realizar un trabajo de manera eficaz y eficiente. Y de acuerdo con la legislación de los países, existen leyes y reglamentos que establecen la obligación de proporcionar a sus trabajadores capacitación y adiestramiento para el trabajo.

De ahí que naturalmente surja la necesidad de establecer planes y programas de capacitación que aseguren el enfoque para:

Gráfico de cinco columnas numeradas (01 a 05) que detalla el enfoque de los planes y programas de capacitación. Los puntos clave son: 1. Actualizar conocimientos y habilidades, 2. Prevenir riesgos de trabajo, 3. Incrementar la productividad, 4. Mejorar el nivel educativo, y 5. Preparar para puestos vacantes o de nueva creación. La imagen subraya los objetivos estratégicos que debe tener la formación del personal para cumplir con el requisito de Competencia de las normas ISO y generar valor en el SG. — Un programa de capacitación efectivo debe tener un enfoque múltiple, que no solo mejore las habilidades, sino que también **incremente la productividad** y **prevenga riesgos de trabajo**.

Para resolver un problema específico, se puede establecer un programa de 1 a 2 meses; de 6 meses a un año es más completo, y si se queda corto, moverlo a dos años. Ya de tres a cinco años podría se mucho tiempo, pero esto depende de cada tipo de organización.

Un programa de capacitación deberá considerar los siguientes aspectos:

Evaluación del desempeño
Puestos y funciones
Objetivos organizacionales
Plan de carrera
Necesidades de la organización
Recursos y presupuesto
Costo- beneficio
Procesos involucrados
Aspectos legales y regulatorios

Los programas deben ser realistas y que se puedan lograr y evaluar. Si bien es cierto que las normas no exigen aplicar el ciclo de Deming, su utilización se ha constituido como una buena práctica de trabajo, por lo que en la gestión del talento no sería una excepción. A continuación se presenta una idea libre del expositor para la aplicación del ciclo en el tema:

Diagrama completo titulado 'CÓMO GESTIONAR EL TALENTO', organizado en torno a los cuatro cuadrantes del ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Ajustar). Cada sección detalla las acciones específicas de la gestión del talento, incluyendo el Análisis GAP de competencias, la DNC, la Evaluación de No Conformidades y el Análisis de Clima Laboral. La imagen ilustra una metodología estructurada para asegurar y mejorar continuamente la competencia del personal según los requisitos de las normas ISO. — El ciclo PHVA aplicado a la **Gestión del Talento** asegura la **competencia** del personal mediante una planificación, ejecución, verificación y ajuste constante del nivel de habilidades.

Para poder llevar a cabo el programa de capacitación, resulta fundamental contar con los perfiles de puesto, y en ellos establecer qué tipo de nivel educativo se requiere, formación, experiencia y los conocimientos y habilidades indispensables para la ejecución de las actividades.

Acto seguido, la DNC o Detección de Necesidades de Capacitación permite, por ejemplo, a través de una matriz, conocer el resultado de la evaluación inicial, los acuerdos y las acciones concretas para adquirir la competencia necesaria, y los niveles de prioridad de las acciones.

De hecho, la DNC es muy necesaria cuando una persona no está logrando sus objetivos, y una clasificación preestablecida ayuda a identificar a las personas, por ejemplo, desde el número 1, como nivel novato, hasta el número 5 como nivel experto, por citar un sólo un ejemplo de aplicación práctica.

Finalmente, se menciona que la ISO ha establecido los siguientes 8 principios de la nueva era en el trabajo:

Compromiso integrado
Gestión del talento
Ubicar al trabajador en donde es más productivo (perfil)
Involucrar al personal en lo positivo y en las oportunidades de mejora)
Simpatizar con los valores (ambiente laboral, flexibilidad, buena conciliación, sostenibilidad, paridad de género, diversidad, apoyo a objetivos sociales, entre otros)
Capacitación y desarrollo de habilidades (expertos y especialistas en sus funciones)
Trabajo digital y remoto con un toque humano (trabajo virtual, socializar, desconexión, horarios)
El mundo del trabajo seguirá evolucionando en la línea de la tecnología y los problemas sociales. Tanto los empleadores como los trabajadores deben encontrar una manera de estandarizar procedimientos confiables, sustentables y seguros.